【労務の基本２】勤怠管理１～労働時間と残業・休日出勤の計算について

労働時間の基本は、１日８時間以内・１週間４０時間以内

労働基準法の第３２条に労働時間の原則が決められており、労働者の勤務時間は１日に８時間以内・１時間に４０時間以内となっています。

休憩時間の決まりは

労働基準法の第３４条に休憩時間の付与について決められており、

労働時間が６時間を超えて８時間以内の場合は、少なくとも４５分以上の休憩時間
労働時間が８時間を超える場合は、少なくとも１時間以上の休憩時間

上記の休憩時間を労働時間の間に与えなくてはならないとされています。

勤務時間モデルで具体的に

1. 月曜ー金曜の５日　8:30～17:30（うち12:00～13:00休憩時間）の8時間勤務
2. 月曜ー金曜の５日　8:30～16:30（うち12:00～13:00休憩時間）の7時間勤務　＋　土曜　8:30～13:30の5時間勤務
3. 月曜ー金曜の５日　9:00～17:20（うち12:00～12:50休憩時間）の7時間半勤務

1.のモデルは、週に月曜から金曜の5日勤務で1日8時間勤務なので週に40時間の勤務。8:30～17:30の9時間の間で1時間の休憩時間が与えられています。

2.のモデルは、週6日勤務で月曜から金曜の5日は1日7時間勤務、土曜だけ5時間勤務となっており、週に35時間＋5時間で40時間勤務になっています。また7時間勤務の日は間に1時間の休憩がありますが、土曜は5時間勤務のため休憩時間は設定されていません。

3.のモデルは、月曜から金曜の5日勤務で1日7時間半の勤務、週37.5時間勤務となっています。労働基準法で決められた上限の労働時間より少ない分には全く問題ありません。また、1日の労働時間が7時間半なので50分の休憩時間でも問題ありません。但し、労働時間が8時間を超過したら追加で10分（以上）の休憩時間が必要となります。

残業時間について

所定労働時間を超えて残業しても、1日の労働時間が8時間以内なら割増賃金は無し

労働基準法で決められた8時間までの労働時間を法定労働時間といいます。一方で上の3のモデルのように1日の労働時間が7時間半といった会社で決められた労働時間を所定労働時間といいます。

就業時間9:00～17:30でうち1時間休憩時間の会社で、20分残業した。

この場合、休憩時間を除くと会社の所定労働時間は7時間30分。20分の残業をして合計7時間50分の労働をしたことになります。残業時間を含めても法定労働時間8時間以内に収まっているので、この場合は法内残業時間として割増はありません。

労働者に１日８時間を超えた残業をさせるなら、３６協定が必要

使用者は、労働組合または労働者過半数の代表者との間に「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、労働基準監督署長に届け出なければならないという決まりがあります。この協定が労働基準法の第36条であることから３６協定と呼ばれています。

法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた残業には、割増賃金が支払われる

法定労働時間を超えた残業手当には、割増率25％以上の割増賃金が支払われます。

残業手当を計算する時の給与の単価は？

Aさんの勤務条件は、9:30～18:00（うち60分休憩時間）の7時間30分を月ー金の週5日勤務している。（週37時間30分労働）
Aさんの給与は、基本給250,000円・職務手当30,000円・通勤手当6,500円となっている。

まず、会社の年間所定労働日と1日の所定労働時間をかけ合わせた数字を12で割った「月の平均所定労働時間」(A)を求めます。次に給与から労働基準法で除いて良いとされる賃金※を差し引いた金額(B)を算出します。

(B)を(A)で割った数字が残業手当を計算する時の単価となります。

※家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

Aさんの会社の当年の年間所定労働日は237日とします。１日の所定労働時間は7時間30分。

237×7.5＝1,777.5　これを12で割ると148.125になります。1時間未満の端数は30分未満を切り捨てるので、Aさんの会社の月の平均所定労働時間は148時間ということになります。

Aさんの(B)の数値を求めると、給与286,500円から通勤手当6,500円を差し引いた280,000円になります。

280,000円を148時間で割ると1,891.89円となり、50銭以上は切り上げます。よってAさんの残業手当の単価は1,892円となります。

具体的な残業手当の計算

当月の残業があった日の労働時間は、下記の通り
4日（月）9:30～12:30　13:30～18:30　→　労働時間　8時間
6日（水）9:30～12:30　13:30～18:50　→　労働時間　8時間20分

19日（火）9:30～12:30　13:30～19:30　→　労働時間　9時間
20日（水）9:30～12:30　13:30～20:30　→　労働時間　10時間
21日（木）9:30～12:30　13:30～19:30　→　労働時間　9時間
22日（金）9:30～12:30　13:30～18:20　→　労働時間　7時間50分

まず、4日の週の残業手当について計算します。

Aさんの会社の所定労働時間は7時間30分ですから、18:00を超えて18:30までの30分は法定労働時間内で割増はありません。

4日については法内残業のみで割増賃金はなし。
　単価1,892円×30分/60=946円

6日は30分の法内残業と20分の割増賃金のある普通残業とに分けて計算されます。
　単価1,892円×30分/60=946円＋単価（1,892円×20分/60）×1.25＝788.33→50銭未満切り捨て788円＝1,734円

次に、19日の週の残業手当について計算してみます。

同じように18:00を超えて18:30までの30分は法内残業ということで割増なしで計算します。
18:30以降の残業を割増率1.25で計算していきます。
19日　1,892円×30分/60=946円＋（1,892円×60分/60）×1.25＝2,365円　＝3,311円
20日　1,892円×30分/60=946円＋（1,892円×120分/60）×1.25＝4,730円　＝5,676円
21日　1,892円×30分/60=946円＋（1,892円×60分/60）×1.25＝2,365円　＝3,311円
22日　1,892円×20分/60=630.66円→50銭以上切り上げ　＝631円

ここで週40時間労働というのが気になります。
18日　法内7時間30分
19日　法内8時間　時間外1時間（割増賃金付与）
20日　法内8時間　時間外2時間（割増賃金付与）
21日　法内8時間　時間外1時間（割増賃金付与）
22日　法内7時間50分
合算すると、法内39時間20分　時間外4時間（割増賃金付与）計43時間20分となっています。
割増賃金を付与した時間外は除外し（2重払いになるため）、法内時間で判断すると40時間未満なので問題ありません。

但し、この週に土曜日出勤（法定外休日）があると、40時間ー39時間20分＝40分を超えた労働時間から割増賃金を付与して計算する必要があります。

残業時間の制限について

時間外労働の上限は、原則として⽉45時間・年360時間

残業代を支払えば無制限に労働させて良いわけではありません。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間と決められています。

仮に週５勤務で日祝日が休みの会社の場合、ひと月の就業日はおよそ21日です。繁忙月で毎日同じ時間の残業があるとすると、およそ2時間が上限となります。しかし、年ベースで考えると平たく残業をすると、年の就業日が245日としておよそ1時間25分が上限となります。

特別条項（臨時的な特別の事情がある場合）の上限について

とは言え、繁忙期等でどうしても上限を超えてしまうような時、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合の特別条項という措置があります。2019年に改定され、中小企業も2020年から適用されるようになりました。
＊時間外労働の上限規制（厚生労働省）

＊時間外労働が年720時間以内
＊時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
＊時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
＊時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度

これらに違反した場合には、罰則（６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）が科されるおそれがあります。

休日手当の計算について

法定休日と法定外休日

労働基準法では、「毎週少なくとも1回の休日または4週間を通じ4回の休日を与えなければならない」とあり、この休日を法定休日と言います。曜日の決まりはないのですが、多くの土日休みの会社では「日曜が法定休日・土曜が法定外休日」としているようです。

休日の振替と代休と割増賃金

休日に労働する時に、休日労働前にあらかじめ別の休日を定めて休みを取得することを「休日の振替」と言います。この場合はあらかじめ振り替わっているので休日に労働させたことにはならないとされ、法定休日であっても割増賃金の支払は不要となります。

一方で、休日に労働をした後にその代償として別日に労働をしないことを免除するのを「代休」と言います。労働した休日が法定休日の場合は割増賃金が必要です。

法定休日の割増賃金

週に1回、または4週に4回の休日が確保できていれば、必ずしも代休を取得させなくてもかまいません。その場合は割増率を加算した１日の賃金が払われます。法定休日の割増率は３５％以上となります。

事例で追ってみましょう。

Xさんが勤務するZ商事は、休日が土日祝日で平日の就業時間を7時間30分と定めている。
当年度のZ商事の1カ月の平均所定労働時間は150時間。
Xさんの給与は、基本給300,000円・通勤手当8,000円の308,000円。
Xさんは、D月8日（日）に休日労働をすることになり、10時間働いた。この日は法定休日である。

A）事前にD月10日に休むことを決めて、休日労働を行った
　　→賃金の処理は特になし

B）事前に当面の休む期日が決められず、休日労働が終わった後にD月17日に代休を取得することにした
　　　→10時間分の賃金割増分を休日手当とする
　　　　Xさんの時間単価2,000円(※)×労働時間10時間×0.35＝7,000円を休日手当とする

C）代休を取得しなかった
　→一日の労働時間に35％の割増率を乗じて休日手当とする
　　　　Xさんの時間単価2,000円(※)×労働時間10時間×1.35＝27,000円を休日手当とする

X商事の勤務条件とAさんの給与は上記と同じ
Xさんは、D月7日（土）に休日出勤をすることになり、10時間働いた。この日は法定外休日である。

A）事前にD月10日に休むことを決めて、休日労働を行った
→ 賃金の処理は特になし

B）繁忙期で事前に当面の休む期日が決められず、休日労働が終わった後にD月17日に代休を取得
　　　→ 法内残業代30分と時間外手当2時間 ＝ 通常の勤務日の残業と同じ計算
　　　　　2,000×0.5＋2,000×2×1.25＝7,000　　　　

C）代休を取得しなかった
　　　→ 月～金で37.5時間勤務のため、週の法内残業時間の残2.5時間に単価を掛ける(a)
　　　　10時間労働したうちの7.5時間は、単価に時間外労働の割増率1.25を乗じる(b)　(a)と(b)を合算
　　　　Xさんの時間単価2,000円(※)×2,5時間＋2,000×7.5×1.25＝23,750円